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員工不辭而別引起的法律風險

時間：2012-04-25 作者：鐘永棣

員工不辭而別引起的法律風險
[案情]
小王是某公司的職員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，2011年春節(jié)后，公司主管向人事部匯報，春節(jié)假期后，不見小王回來上班，已經(jīng)有3天了，也不見小王打電話回來請假，打他的手機也關機，請人事部處理。人事部的同事說再等兩日看看，兩天后，依舊沒有小王任何消息，公司也聯(lián)系不上，問過與小王相熟的同事，均表示未見過小王。公司于是張貼公告，小王幾天沒有回來上班，已構成曠工，視為自動離職。
兩個月后，小王突然出現(xiàn)在公司人事部，向公司人事部要求報銷醫(yī)療費，并要求公司根據(jù)國家規(guī)定給予自己非因工受傷的待遇。原來小王在春節(jié)后，回到公司所在地后，想跳槽，誰知道一次街上被汽車撞倒，住院治療1個月，并花費了2萬多元的醫(yī)療費。公司認為，小王是曠工自動離職的，雙方勞動關系已經(jīng)在3月份解除，公司沒有任何義務報銷小王的醫(yī)療費。小王即認為，自己從來沒有收到公司解除勞動合同的通知，且勞動合同尚未到期，雙方并沒有辦理解除勞動合同的手續(xù)，雙方勞動關系仍然存在，公司應該承擔自己的醫(yī)療費。公司不同意，小王遂提起仲裁。
問：1、小王的請求能否得到支持？ 2、用人單位遇到勞動者不辭而別，如何處理？
[風險分析]
勞動仲裁委員會認為，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，公司應當就什么時間與小王解除勞動合同承擔舉證責任。又參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規(guī)定：因解除或終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。本案公司未能舉證證明其已將解除勞動合同的通知有效送達小王，依法認定雙方勞動關系未解除，公司應按規(guī)定報銷小王的醫(yī)療費。
上述的裁決給企業(yè)的管理敲響了警鐘，要及時、慎重處理不辭而別的員工。員工不辭而別，是指擬離職員工未依據(jù)合同約定和法律規(guī)定履行提前通知義務而擅自離開工作崗位的行為。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規(guī)定，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。根據(jù)《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。在實務中，用人單位往往嫌麻煩，很少真正地去追究不辭而別員工的法律責任。但我們卻忽略一個最重要的問題，勞動糾紛中，90%的舉證責任在用人單位，勞動者不辭而別，用人單位必須要有證據(jù)證明，否則將出現(xiàn)更多的小王。
[操作提示]
實踐中，對于此類不辭而別的員工，用人單位需要如何應對才能避免不必要的法律風險，建議如下：
1、盡量與勞動者取得聯(lián)系，如能電話溝通，可以錄音并將由于其連續(xù)曠工，已嚴重違反規(guī)章制度，公司按規(guī)定解除其勞動合同，并要求其在一定時間內(nèi)回公司辦理工作交接等等。
2、第一點所述的是要求能與勞動者聯(lián)系得上的基礎上，如無法聯(lián)系勞動者，如何處理。這里要求用人單位在入職之時就做好相應的準備，入職的時候，我們可以要求勞動者在《入職登記表》，《應聘登記表》等書面的材料上登記勞動者的“有效聯(lián)系地址”，“有效通信地址”及“緊急聯(lián)系地址”等，并約定如單位的相關通知文書等無法當面送達勞動者的，按上述地址郵寄即視為有效送達勞動者，勞動合同中亦可以約定。這樣，當我們無法聯(lián)系勞動者的，就可以按上述方法，將“解除勞動合同通知書”郵寄到勞動者登記的地址上，即視為有效送達。
3、如上述兩種方法均無法送達的，那么用人單位可能就要采用公告的方式，在當?shù)赜幸欢ㄓ绊懥Φ拿襟w報紙上公告。當然，這種方法比較麻煩，成本亦相對較大。用人單位應該自行考慮。
[法律依據(jù)]
《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》
第六條在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》
第一條人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：
（一）在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
（二）因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
（三）勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

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