郵政行業(yè)狼性人力資源--戰(zhàn)略性人力資源管理

【培訓(xùn)對象】


【培訓(xùn)收益】


1、基于戰(zhàn)略的“郁悶” 
2、基于系統(tǒng)效率的困惑
一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 
1、理念依據(jù) 
2、從《華為基本法》到《白沙文化發(fā)展綱要》 ——中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進程 
3、可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)——市場與客戶--企業(yè)經(jīng)營價值鏈 
4、相關(guān)觀點 
5. 分層分類的人力資源管理實施
二、企業(yè)核心能力與人力資源 
1、企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置績效與報酬管理 員工關(guān)系和溝通 培訓(xùn)開發(fā) 
2、基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng)要點
1：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱要點
2：人力資源管理的四大機制人力資源管理的四大機制牽引機制--激勵機制--約束機制--競爭與淘汰機制要點
3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心 ——價值評價、價值分配（考核與薪酬）要點
4：人力資源管理的最高境界是文化管理基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊企業(yè)人力資源管理開發(fā)六大運行系統(tǒng)模式關(guān)系圖人力資源管理4種新角色(IPMA 素質(zhì)模型) IPMA人力資源素質(zhì)模型人力資源管理新角色定義著名顧問公司人力資源管理角色模型人力資源管理者角色模型魚骨圖企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)中國企業(yè)人力資源管理的典型問題
三、基于戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題的提出：理論與實踐的探索： 
1、人力資源盤點技術(shù)、人力資源存量與未來企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異性與分析技術(shù) 
2、職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 
3、核心人才規(guī)劃 
4、 顧問公司企業(yè)編制設(shè)計模型組織定編操作流程 
5、顧問公司人力資源企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計模型 
6、顧問公司任職能力規(guī)劃技術(shù)
四、以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)（勝任能力）問題的提出：理論與實踐的探索 
1、素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。 
2、素質(zhì)冰山模型 
3、素質(zhì)洋蔥模型 
4、高績效與素質(zhì)特征（華為公司） 
5、素質(zhì)辭典 
6、素質(zhì)辭典與企業(yè)素質(zhì)素質(zhì)模型 
7、素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 
8、素質(zhì)模型的建立與開發(fā) 
9、開發(fā)素質(zhì)模型所關(guān)注的信息 
10、分層分類的員工素質(zhì)模型（示例） 
11、素質(zhì)模型示例 
12、人力資源專業(yè)人員素質(zhì)模型 
13、素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用
五、以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)問題的提出：理論與實踐的探索： 
1、任職資格 
2、基于職業(yè)化行為的任職資格標(biāo)準(zhǔn) 
3、任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)思路 
4、級別角色定義（通用） 
5、任職資格標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu) 
6、職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)編制技術(shù) 
7、任職資格水平的測定
六、企業(yè)績效評價與績效管理問題的提出：理論與實踐的探索： 
1、個人——團隊——組織的績效 
2、KPI設(shè)計的三種思路
（1）外部導(dǎo)向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking) 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序
（2）內(nèi)部導(dǎo)向法——成功關(guān)鍵法關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素華為案例：KPIs在管理循環(huán)中的作用 KPIs指標(biāo)體系構(gòu)成 KPI指標(biāo)的分解
（3）綜合平衡記分卡各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 KPI技術(shù)的綜合運用
七、企業(yè)薪酬管理問題的提出：理論與實踐的探索： 
1、薪酬在人力資源管理體系中的角色 
2、實現(xiàn)激勵政策的手段 
3、薪酬體系設(shè)計的四種依據(jù) 
4、基于市場的薪酬體系 
5、基于職位價值的薪酬體系 
6、基于勝任能力的薪酬體系 
7、基于能力的職能工資體系 
8、基于業(yè)績的薪酬體系
八、員工的培訓(xùn)與開發(fā)問題的提出：理論與實踐的探索： 
1、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展 
2、培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略 
3、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 ——三階段管理模式 
4、培訓(xùn)效果評估 
5、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 
6、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵
九、組織變革創(chuàng)新與人力資源管理問題的提出：
理論與實踐的探索：
十、e-HR與企業(yè)人力資源外包問題的提出：
理論與實踐的探索：

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不住？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進華為人力資源管理變革演進華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

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