超級面試官——非人力資源的招聘面試技巧與人員甄選辦法解析

【培訓(xùn)對象】
招聘模塊負(fù)責(zé)人；HR從業(yè)者；企業(yè)中主導(dǎo)參與招聘面試的各級管理者等

【培訓(xùn)收益】
通過課程的講解及訓(xùn)練使學(xué)員掌握人員甄選的常用方法；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論解析、面試問題的設(shè)計(jì)；面試的提問技巧；標(biāo)準(zhǔn)面試流程及方法以及面試官常犯的錯(cuò)誤，全面提升企業(yè)招聘面試官的招聘面試的實(shí)戰(zhàn)管理技能水平。

第一節(jié) 招聘面試的基礎(chǔ)知識
招聘的原則考量——匹配
人崗匹配、人員匹配、崗位匹配、薪酬匹配
面試的涵義
面試都面試哪些內(nèi)容
面試的類型
結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試
面試的形式
單獨(dú)面試
群體面試
第二節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組面試技巧
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的來源和方式
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的解析
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型設(shè)計(jì)
排序型
兩難選擇型
方案設(shè)計(jì)型
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評測要點(diǎn)
評測原理
觀察要點(diǎn)
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的構(gòu)成
指導(dǎo)語
背景情境
討論任務(wù)
討論規(guī)則
情境模擬：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論-誰該做領(lǐng)導(dǎo)？
第三節(jié) 面試的整體步驟
面試前的準(zhǔn)備
面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容
回顧職位說明書
如何閱讀應(yīng)聘材料和簡歷
瀏覽外觀與行文
材料中空白或省略的內(nèi)容
與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)歷
思考其工作變動(dòng)的頻率和可能的原因
工作經(jīng)歷中時(shí)間上的間隔或重疊
教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性
應(yīng)聘者對薪酬的要求
準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場地
了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘心理
趨同
表現(xiàn)
……
面試的五階段法則
關(guān)系建立
導(dǎo)入階段
核心階段
收尾階段
回顧評估
面試核心階段的望、問、聞、切
望-候選人各種身體語言暗含的信息
望的步驟
掃描——聚焦——放大——分析與判定
常見的身體語言
問-各種提問方式解析
開放性問題
封閉型問題
情境性問題
壓迫性問題
行為性問題
行為性問題的STAR應(yīng)用技巧
面試當(dāng)中的核心勝任素質(zhì)問題
客觀
投入
共情
內(nèi)控
面試后的收尾
收尾階段的流程與步驟
評估階段的注意事項(xiàng)
案例分析：實(shí)景面試錄像分析
面試官應(yīng)當(dāng)注意的各類事項(xiàng)
面試官的職業(yè)規(guī)范
面試官常犯的心理誤區(qū)
首因效應(yīng)
近因效應(yīng)
暈輪效應(yīng)
偏見效應(yīng)
刻板印象
相似效應(yīng) 

 18年職業(yè)歷程，歷任香港上市公司國內(nèi)大型企業(yè)集團(tuán)現(xiàn)代中藥五強(qiáng)企業(yè)—神威藥業(yè)培訓(xùn)部部長、大型金融集團(tuán)公司—安邦保險(xiǎn)公司集團(tuán)區(qū)域人力資源總監(jiān)、愛爾蘭Saongroup在華旗下品牌公司高管，長達(dá)8年企業(yè)管理咨詢及培訓(xùn)工作，擅長中層管理人員技能提升培訓(xùn)、組織內(nèi)部培訓(xùn)體系搭建、員工的培育輔導(dǎo)技術(shù)以及人員的招聘及甄選，在多年的工作中積累了極其豐富的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。