十多年前，尼葛洛龐帝在他的《數(shù)字化生存》一書中語言，比特世界將代替原子世界。十多年后的今天，這個語言正在變成事實--最近這近十年的市場競爭，是一場從與原子競爭轉移到比特資產的競爭，同樣，也是一場企業(yè)價值從原子價值讓位與比特價值的競爭。

市值1680億美元的沃爾瑪銷售額近4000億美元；市值千億美元的亞馬遜銷售額卻只有百億美元?，F(xiàn)實價值正在變的越來越“假”，所以有著巨大銷售額的原子公司，其盈利的市場價值卻遠低于同行業(yè)的網絡領先者亞馬遜。

這也證明了，虛擬的比特世界遠比真實世界有價值的多！以此邏輯推理，企業(yè)之間競爭的就是“比特資產”。而在移動互聯(lián)網時代，企業(yè)的“比特資產”又以一種新的形勢存在著，就是“企業(yè)云資產”。

我們再來看企業(yè)中最重要的資源之一的人力資源，我們反向思考，企業(yè)賴以發(fā)展的最基本的人力資源是不是也會存在“企業(yè)云人力資源”呢？當然這個“企業(yè)云人力資源”是負面的，

答案是肯定的，企業(yè)對人力資源的需求是不可或缺的，人力資源利用率是企業(yè)以投入與產出來衡量的。對于那些利用率低或無利用價值的人力資源，就是企業(yè)的“云人力資源”。

對于人力資源本身（勞動者）來講，付出與回報的平衡是其根本訴求，人力資源本身（勞動者）都想做企業(yè)的“云人力資源”，回報大于付出是人類自私的本性；企業(yè)都在想如何降低企業(yè)的“云人力資源”，追求資本最大化是資本家的貪婪本性。這兩個“本性接觸點”管理就是人力資源管理的核心，接觸點的管理盲點將會出現(xiàn)兩個種形式的人力資源，“云人力資源”和“原子人力資源”。

人力資源有它獨有的特性。首先，人力資源創(chuàng)造的經濟價值具有不確定性，從而計量時企業(yè)實際支出成本與實際收益不一定相符，這與企業(yè)的“無形資產”有些類似；其次，人力資源是由企業(yè)與其簽訂勞動合同、建立雇傭關系的，從而企業(yè)實際獲得了人力資源在受聘期間的能力使用權和控制權。所以，企業(yè)管理水平的高低在很大程度上決定了人力資源的利用率；第三，人力資源可用貨幣計量，企業(yè)在取得、開發(fā)、利用、維持人力資源過程中發(fā)生的成本與取得的收益，都是以貨幣形式計量的。

基于人力資源的三項特性，即使企業(yè)對人力資源管理有著完善的管理體系，“企業(yè)云人力資源”也必定會存在。

那些企業(yè)管理體系應用不當，會造成“企業(yè)云人力資源”的存在呢？比如，定崗定編、薪酬體系、績效管理體系、獎罰體系等等，這些管理體系設計不當都會造成“本性接觸點”管理的漏洞，造成大幅增加“企業(yè)云人力資源”的存在。人力資源成本支出在企業(yè)成本支出中占有相當大的比重，不僅要通過工資發(fā)生額的大小表現(xiàn)其價值，還應該看到其內在潛在的價值，深挖潛在價值和存在內在規(guī)律的各個指標，只有充分利用各種管理工具管好企業(yè)人力資源的資本支出與收益，才能降低“云人力資源”的存在。

縱觀中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，又有多少企業(yè)達到了人力資源投入與產出系數(shù)的期望值。

投入產出系數(shù)是人力資源會計測量方法，我們應該根據(jù)企業(yè)的特點，建立起以投入和產出及其比值為核心指標的人力資源會計模型。

這個模型總體反映出企業(yè)涉及人力資源的各項參數(shù)之間的內在規(guī)律，確定反映人力資源狀況的標識，形成反映企業(yè)人力資源管理的指標，只有合理劃分企業(yè)人力資源的資本性支出與收益性支出，將職工工資、福利費、職工培訓費、職工教育經費、人才的離職損失等等全部納入人力資源會計測量，才能甄別那些是“元人力資源”，那些是“原子人力資源”。

這也是企業(yè)管理者針對人力資源管理觀念創(chuàng)新的一個轉折點，在當今社會企業(yè)競爭如此激烈的情況下，只有擁有這種觀念，才能引出企業(yè)人力資源管理效能的不斷提升，才能提高人力資源利用率與企業(yè)綜合競爭力。