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蔡忠成老師簡介

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“中國式民企思維管理”創(chuàng)作人之一湖南永州職業(yè)技術(shù)學(xué)院創(chuàng)業(yè)分院客座教授工作經(jīng)歷：從高級職業(yè)經(jīng)理人，國家高級人力資源管理師成長過來，曾任慧泉國際咨詢顧問有限公司培訓(xùn)師、管理咨詢師；有十幾年從基層到中層，再至高管大中型企業(yè)統(tǒng)籌管理的實務(wù)經(jīng)驗及多年民企職業(yè)經(jīng)理人..

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蔡忠成主講課程

淺析導(dǎo)致中小型企業(yè)人才流失的原因與策略

時間：2011-08-15 作者：蔡忠成

引言：
企業(yè)要想健康地發(fā)展，首先要確保優(yōu)秀員工與企業(yè)核心團隊的穩(wěn)定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業(yè)變向性的損失；相當一部分的民企缺少對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。隨著民營經(jīng)濟的不斷發(fā)展壯大和市場經(jīng)濟體制的不斷完善，傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式和管理理念受到越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊。還有就是近年來內(nèi)地工業(yè)的興起，西部的開發(fā)，建設(shè)社會主義新農(nóng)村的政策出臺與實施，中小民營企業(yè)招攬人才難，留人才更難的局面已屢見不鮮。如何看待中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象，這是值得筆者與中小型企業(yè)老總們值得思考的一個問題，也需要我們共同來進行深入探討和研究。
　　一、目前中小民營企業(yè)管理上存在的問題
　1、民營企業(yè)管理制度不健全
　　民營企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏基本合理健全的制度，由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，但不知道到底標桿如何？因沒有可量化的工具來進行量化，也就難以獲得企業(yè)的認可。再者就是有的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理，從而導(dǎo)致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營的目標是做大和做強企業(yè)，以至于內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度規(guī)范建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范，根本就沒有法制的體系。即使有部分制度，也就是掛在那里讓人看看而已，不能落實到實際工作中去，也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，嚴重影響了人才價值的體現(xiàn)。還有相當一部分企業(yè)，實行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，出現(xiàn)風典型的區(qū)域性岐視，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的雙重標準。
　2、民營企業(yè)員工保障制度不完善
　　大多數(shù)中國的民營企業(yè)規(guī)模小，對于企業(yè)員工保障問題的觀念意識淡薄。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，在新勞動合同法頒布之前，民營企業(yè)中只有40%左右的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，35%左右的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議；通過08年的新勞動合同法頒布實施之后，在勞動合同簽訂上才增加了部分；但很多企業(yè)在勞動合同內(nèi)容中還是過于簡單粗糙，而且存在有霸王條款，合同內(nèi)容與格式很不規(guī)范。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中只有40%左右的合同中對發(fā)生工傷后的工資發(fā)放、醫(yī)療等作了規(guī)定，對員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保障。合同不規(guī)范不完備，使企業(yè)雇工的權(quán)益不明確，一旦發(fā)生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關(guān)系比較緊張，雙方極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
　3、民營企業(yè)的管理方式落后
　　對于不同職位屬性的人才，通常企業(yè)會采取不同的管理方式。有的中小民營企業(yè)采用家長式的管理模式，在企業(yè)中從上到下老板一個人或加他的親人們一起說了算，完全失去了企業(yè)民主的氛圍，請來的職業(yè)經(jīng)理人也不過是種擺設(shè)而已，沒有充分的合理制授權(quán)。有些企業(yè)在管理活動中，名義上是對所有的員工一視同仁，在方方面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性。
　4、民營企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會
　　目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的遠景不明確。由于許多民營企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)價值觀的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓(xùn)機會少的情況下，有近三分之一的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
　　5、有的民營企業(yè)用人環(huán)境欠佳
　　長期以來，民營企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關(guān)心照顧。有的民營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設(shè)施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。還有，關(guān)健是企業(yè)的人文環(huán)境較落后，沒有團隊凝聚力，導(dǎo)致各人都處在各人自掃門前雪，何顧他人瓦上霜這種心態(tài)之中。企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛和諧的企業(yè)人際關(guān)系氛圍。
　　6、民營企業(yè)缺乏有效的激勵機制
　　企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小民營企業(yè)的人才競爭力，它分為物質(zhì)和非物質(zhì)激勵兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。如果中小民營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質(zhì)待遇，這樣的民營企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。
　　
在中小民營企業(yè)人才流失問題的策略方面，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、咨詢專家蔡國瓊先生認為要重點要做好以下工作：
　　1、建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理
　　建立健全與企業(yè)發(fā)展相附的組織架構(gòu)，完善用人機制；產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政企分開、管理科學(xué)是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，大家都認為，民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明晰的，從而導(dǎo)致了許多人沒有認識到民營企業(yè)所有權(quán)的歸屬，同時，產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。但民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機制的重要因素。要從重新構(gòu)建和完善民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下，結(jié)合民營企業(yè)自身的特點進行調(diào)整。科學(xué)地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責任，完善各利益主體之間的約束機制；并且引進外部獨立董事，充分發(fā)揮獨立董事的專家咨詢作用。利用外部優(yōu)秀人才與借用外腦來對企業(yè)的發(fā)展進行規(guī)劃；所以，筆者認為，民營企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。
　2、有效的激勵機制
　　隨著全球經(jīng)濟一體化進程的到來，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小民營企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的人事管理中所體現(xiàn)的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。必須要過渡到現(xiàn)代人力資源管理這個層面上來，而且要把人力資源當作是戰(zhàn)略的合作伙伴來對待；因此中小民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當在建立科學(xué)的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公開性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內(nèi)激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。
　　3、樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神
　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手，來打造企業(yè)內(nèi)部自己特色的企業(yè)文化。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業(yè)有大家庭般的溫暖，也就是說因企業(yè)雖然是家族式，但在管理上必須是現(xiàn)代型管理的基礎(chǔ)，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。
　　4、為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機會
　　由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。而且目前分析企業(yè)務(wù)工者多數(shù)是八零后的人，接下來就是九零后的諸多，如何管理好他們，首先企業(yè)老總要考慮好用人的環(huán)境，通過一些方式了解他們的內(nèi)心需求，要為他們打造沒有天花板的舞臺，他們最關(guān)注的不在只是金錢的問題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺，這些硬、軟環(huán)境是民營企業(yè)老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。
　　5、重視與員工溝通和人際關(guān)系的改善
　　良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關(guān)信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內(nèi)，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失?？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術(shù)。企業(yè)同時要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。
6、建立合理的用人觀，與合理的競爭上崗機制，在用人方面不能因區(qū)域、宗教、信仰、性別的岐視；在企業(yè)中、基層管理招聘上，主要以先安內(nèi)，在對外，當然首先也要做好人才梯隊的建設(shè)，并作好各工作崗位人員的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃工作，讓各個不同層次的人才都能看到自己今后職業(yè)發(fā)展的希望，進而增強人才對企業(yè)的忠誠度。
7、建立民營企業(yè)人才流失預(yù)警機制
　　在規(guī)避和防范風險方面，不少民營企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營風險和財務(wù)風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，中小企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預(yù)警系統(tǒng)和切實可行的操作運行體系。企業(yè)人才流失預(yù)警系統(tǒng)是針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預(yù)防、針對、解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過的預(yù)警系統(tǒng)的建設(shè)，增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。同時，實施預(yù)警管理具有強烈的現(xiàn)實意義。預(yù)警管理功能就是要實現(xiàn)人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通過調(diào)查、統(tǒng)計和分析，及時監(jiān)測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發(fā)、結(jié)構(gòu)、機構(gòu)、環(huán)境等問題，從而做到防止?jié)撛诘娜瞬帕魇А?br />8、要根據(jù)不同階段性的發(fā)展情況來進行轉(zhuǎn)型管理，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，在用人機制方面，企業(yè)的中高層來說，要做到百分之八十的是靠專業(yè)知識，只有百分之二十的可能性靠人際關(guān)系，必須要走出這個傳統(tǒng)的唯親人所用的誤區(qū)，才能適時引進優(yōu)秀的中高級人才，讓企業(yè)的血液得到合理的補充，當然在組織框架與人員搭配中也要起到良好的作用，而且要打造強有力的團隊精神，建立好整個優(yōu)秀的團隊來確保人才的穩(wěn)定性，進而推動企業(yè)健康發(fā)展的步伐。

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