當(dāng)前位置: 首頁 > 講師博客 > 講師博文

蘇鴻志老師簡介

博客訪問：115089

企業(yè)高級(jí)顧問曾先后就讀臺(tái)灣中原大學(xué)資訊工程學(xué)系，畢業(yè)于臺(tái)灣清華大學(xué)獲MBA工商管理碩士學(xué)位任北大經(jīng)濟(jì)學(xué)院客座教授,社科院研究生院客座教授,曾任中國石油、中國銀行專職培訓(xùn)師曾在多家大中型國企與外資企業(yè)任職，先后勝任過，營銷總監(jiān)、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理等職。任美國知名品牌服飾..

蘇鴻志最新博文

蘇鴻志主講課程

勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用

時(shí)間：2011-07-20 作者：蘇鴻志

勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用

某位表現(xiàn)十分優(yōu)秀的員工，得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定，獲得提升。但是，半年之后卻發(fā)現(xiàn)這位員工管人管的一團(tuán)亂。于是公司想對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)，以便提升他的管理能力。經(jīng)過幾次培訓(xùn)之后，卻發(fā)現(xiàn)他卻無法有效的運(yùn)用學(xué)習(xí)的知識(shí)，他的部門業(yè)績?nèi)匀粔|底。最終，領(lǐng)導(dǎo)職能考慮他辭退，或者讓他回去擔(dān)任原來的工作。而他降職的話，也會(huì)受不了同事嘲笑的眼光，最終還是選擇離職。因?yàn)楣镜腻e(cuò)誤，導(dǎo)致喪失一位優(yōu)秀的人才。
每次培訓(xùn)前，人力資源部都非常辛苦，發(fā)放問卷，回收統(tǒng)計(jì)問卷，聯(lián)系講師等等。等到培訓(xùn)時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)好多員工并不重視這次培訓(xùn)。上課的時(shí)候睡覺的很多，中途離開就不回來了也很多，培訓(xùn)效果不好。年度寫總結(jié)時(shí)，總是寫今年進(jìn)行多少次培訓(xùn)，培訓(xùn)什么科目，但是總是很難有效的說明人力資源部的貢獻(xiàn)。
以上幾種問題，都是企業(yè)常見的毛病。但是卻沒有合適的方法解決。如果貴公司也面臨這樣的問題，勝任力模型與應(yīng)用的課程將會(huì)有效的幫助您解決這類型的問題，確保人員的有效性。

提綱
 幾種企業(yè)常見而影響深遠(yuǎn)的問題
 提升機(jī)制不良的案例
 培訓(xùn)時(shí)機(jī)錯(cuò)誤的案例
 培訓(xùn)需求錯(cuò)誤的案例
 領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)的案例
 員工不重視培訓(xùn)的案例
 一位業(yè)務(wù)員離職，帶走了一大群客戶
 一位技術(shù)人員離職，他的工作沒有人會(huì)做
 造成這些問題的原因何在？
 人力資源部的工作任務(wù)
 企業(yè)與員工的關(guān)系
 假如你要買車。。。
 從企業(yè)立場(chǎng)思考
 從員工的角度思考
 彼此的關(guān)系是。。。
 那，員工為什么要接受領(lǐng)導(dǎo)
 員工的需求
 求職的五個(gè)主要考慮因素
 你想要什么樣的員工
 德才兼?zhèn)?br /> 有德無才
 無才無德
 有才無德
 才與德是什么？
 公司需要員工具備哪些才？
 公司需要員工具備哪些德？
 你為什么這么認(rèn)定？
 人家都這么寫
 我覺得應(yīng)該這樣
 我們有真正的需要
 員工的主動(dòng)性
 主動(dòng)性分級(jí)
 你想要那個(gè)等級(jí)的員工
 員工為什么會(huì)主動(dòng)？
 如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？
 明確告訴員工游戲規(guī)則
 職業(yè)發(fā)展
 企業(yè)希望員工和企業(yè)共同成長
 不同工作年限的需求不同
 不同職業(yè)階段需求不同
 不同的家庭狀況需求不同
 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系
 現(xiàn)狀
 描述
 缺點(diǎn)
 少將與師長
 我們職業(yè)發(fā)展體系還缺乏什么？
 勝任力模型
 勝任力模型的描述
 能力素質(zhì)的分類
 核心能力素質(zhì)
 專業(yè)能力素質(zhì)
 通用能力素質(zhì)
 差別能力素質(zhì)
 對(duì)員工有什么影響？
 明確未來的方向
 知道自己的情況
 規(guī)劃職業(yè)人生
 增加歸屬感與向心力
 對(duì)企業(yè)的影響
 量化人力
 硬性指標(biāo)
 軟性指標(biāo)
 衡量工具
 DISC
 16PF
 SCL-90
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
 公文筐測(cè)試
 場(chǎng)景模擬
 團(tuán)隊(duì)活動(dòng)
 問卷測(cè)試
 提升升職正確率
 確保適人適任
 給員工能力貼上標(biāo)簽
 解決培訓(xùn)需求的問題
 我們憑什么決定職位的能力描述？
 企業(yè)
 企業(yè)的定義
 企業(yè)憑什么盈利？
 企業(yè)未來可能的變化
 環(huán)境與企業(yè)
 賺錢企業(yè)的幾種主要特征
 壟斷
 寡占
 技術(shù)領(lǐng)先
 產(chǎn)品領(lǐng)先
 市場(chǎng)占有率
 客戶忠誠度
 擁有價(jià)值鏈
 品牌效應(yīng)
 我們具備哪些？
 驢包的案例
 戰(zhàn)略
 擬定戰(zhàn)略的三個(gè)考慮因素
 利益關(guān)系人的要求
 市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)
 核心能力
 戰(zhàn)略分解
 擬定段中長期戰(zhàn)略目標(biāo)
 戰(zhàn)略地圖
 財(cái)務(wù)指標(biāo)
 客戶指標(biāo)
 流程指標(biāo)
 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)
 目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)
 戰(zhàn)略能實(shí)現(xiàn)嗎？
 怎么定義戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)
 我們需要哪些核心能力？
 核心能力的確認(rèn)
 市場(chǎng)需求
 產(chǎn)品需求
 技術(shù)需求
 未來需求
 客戶需求
 心態(tài)與意識(shí)需求
 通用專業(yè)需求
 提煉核心能力素質(zhì)
 企業(yè)文化
 企業(yè)理念
 商業(yè)規(guī)范
 行業(yè)特殊要求
 勝任力模型必須根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整
 建立勝任力模型的步驟
 確定戰(zhàn)略
 明確戰(zhàn)略目標(biāo)
 分析核心能力素質(zhì)
 分析專業(yè)能力素質(zhì)
 成立勝任力模型調(diào)研小組
 小組成員
 人力資源部的工作
 高層領(lǐng)導(dǎo)的工作
 各部門領(lǐng)導(dǎo)的工作
 建立模型的方法
 工作分析法
 調(diào)研訪談法
 能力量化
 硬指標(biāo)
 學(xué)歷
 專業(yè)
 工作年限
 性別
 軟能力
 溝通能力
 領(lǐng)導(dǎo)力
 組織協(xié)調(diào)
 解決問題
 素質(zhì)與心態(tài)
 積極性
 主動(dòng)性
 團(tuán)隊(duì)精神
 忠誠度
 軟性能力如何量化
 使用定性方式
 使用分級(jí)行為表現(xiàn)描述
 勝任力模型的應(yīng)用
 招聘中的應(yīng)用
 員工職業(yè)發(fā)展
 員工能力提升
 員工績效表現(xiàn)
 培訓(xùn)需求的確認(rèn)
 晉升人員的甄選
 員工激勵(lì)
 勝任力模型的維護(hù)
 為什么需要維護(hù)？
 多久維護(hù)一次？
 維護(hù)的流程

課程時(shí)間：2天

課程進(jìn)行方式
專業(yè)講述，案例討論，問卷分析，課堂活動(dòng)

上一篇 : 沒有了!

下一篇 : 沒有了!