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蘇鴻志老師簡介

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企業(yè)高級顧問曾先后就讀臺灣中原大學資訊工程學系，畢業(yè)于臺灣清華大學獲MBA工商管理碩士學位任北大經(jīng)濟學院客座教授,社科院研究生院客座教授,曾任中國石油、中國銀行專職培訓師曾在多家大中型國企與外資企業(yè)任職，先后勝任過，營銷總監(jiān)、培訓經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理等職。任美國知名品牌服飾..

蘇鴻志最新博文

蘇鴻志主講課程

企業(yè)人力資源體系建設

時間：2011-07-20 作者：蘇鴻志

企業(yè)人力資源體系建設

提綱
 幾種企業(yè)常見的現(xiàn)象
 企業(yè)
 營利事業(yè)機構
 有效賺錢的企業(yè)范例
 如何與時俱進
 扁鵲的故事
 企業(yè)也會生病
 誰是企業(yè)的醫(yī)生？
 保健重于治療
 企業(yè)戰(zhàn)略
 戰(zhàn)略的來源
 戰(zhàn)略分解
 戰(zhàn)略和人力資源的關系
 人力資源是什么？
 人力資源的角色
 人力資源的五個領域
 招人—選賢與能
 用人—適人適任
 評人—公平全面
 育人—因材施教
 留人—共同成長
 HR的任務
 人力資源計劃
 熱人力資源計劃的作用
 內(nèi)容
 補充更新計劃，退休，解聘，招聘
 使用調(diào)整計劃，輪崗，資格
 發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展
 評估計劃，績效管理，溝通機制
 薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利
 培訓計劃，員工層，管理層，技術
 員工關系，溝通，合理化建議
 費用控制，各種費用預算
 人力資源的流程
 員工的分類
 招人
 事前準備
 個人行為的分析
 孫悟空
 豬八戒
 沙和尚
 唐僧
 不同行為的動機、需求與行為方式
 四種風格的思維“重點”
 不同風格各自適合什么崗位
 條件設置
 招人途徑
 簡歷篩選
 面試與測試
 面試時能洞察出什么？
 STAR事件描述法
 結構化面試案例
 一般情況下什么樣的人不錄用？
 公文筐
 集體面試方法
 模擬大專辯論會
 無領導小組討論
 確認人選
 入職作業(yè)
 通知與備取
 職前體檢
 職前培訓注意事項
 勞動合同的制約
 試用期規(guī)定
 簽訂合同
 正常的要求與規(guī)定
 培訓服務規(guī)定
 競業(yè)禁止補償與違約金要求
 兼職要求
 如何證明不適任
 公布規(guī)章制度
 員工手冊
 試用期績效要求
 試用期管理
 試用期績效考核
 職前培訓
 新員工訓練
 專業(yè)訓練
 約定服務年限、競業(yè)禁止
 錄用手續(xù)不良造成的勞動爭議
 合同問題
 試用期約定錯誤
 未留存違章證明
 不適任證明
 主管玩忽職守造成損失
 用人
 如何做到適人適任
 四條準則
 五個步驟
 長處思維—曹操
 因事用人、因人設事
 實踐原則
 嚴重問題：你領導的都是些什么人
 80后員工的特點
 高技術員工的特點
 從事創(chuàng)意工作員工的特點
 討論研究：各種特點的員工該怎么管理？
 非常重要的技巧：溝通
 用目標進行管理
 三則故事
 目標管理的理論依據(jù)
 目標設定練習
 目標的來源
 設定目標的SMART要素
 激勵
 主管的任務：調(diào)動積極性
 不同的人要如何激勵
 幾個激勵案例
 員工工作壓力大會造成的問題
 如何解決？
 評人
 績效評估
 如何做到公平全面
 為什么考核？
 績效考核的發(fā)展
 案例：三只小老鼠
 什么是績效評估
 績效管理的發(fā)展過程
 目標設立
 企業(yè)目標的來源
 目標分解
 目標設立的SMART標準
 績效評估的目的
 績效與工資掛鉤
 目標管理卡的設置
 權重設定
 評分方式
 評分可以超過100嗎？可以給0分嗎？可以出現(xiàn)負數(shù)嗎？
 績效管理
 績效管理和考核的區(qū)別
 績效管理體系建設
 績效考核體系的運作流程
 績效管理的四個步驟
 常用的績效管理辦法
 目標管理
 KPI
 平衡計分卡
 如何進行輔導
 案例：藥廠的管理
 案例：麥當勞的困境
 案例：一家企業(yè)實行績效管理之后
 達不到目標的原因
 四方面的參考指標
 績效考核偏差的七種原因
 績效考核常見的問題
 如何改進？
 育人
 為什么要培訓
 幾個問題
 培訓的目的
 企業(yè)最常犯的錯誤
 錯誤提升造成的后果
 企業(yè)培訓常見的誤區(qū)
 OJT
 主管越來越忙，員工越來越閑
 為培訓而培訓
 領導不支持培訓
 參訓者不積極
 培訓需求的胡鬧做法
 如何做到因材施教
 建立培訓體系
 誰有培訓的需求
 實施培訓流程
 培訓開發(fā)的過程
 人力資源上的新問題
 五大領域和能力素質(zhì)模型的關系
 留人
 影響流動意愿因素
 墨柏利-員工離職決定歷程模式
 影響員工離職的主要因素
 求職的五項依據(jù)
 留人的主要責任人
 儲備人才
 重要性
 輪崗制度
 代理人制度
 員工關系管理
 每個責任人負責
 員工的關系線
 HR職能的員工關系管理
 員工關系管理的幾個要點
 加強員工關系管理的重要意義
 員工的溝通網(wǎng)
 員工紀律管理
 紀律處分的兩個前提
 建立紀律處分的具體流程
 紀律處分的方式
 紀律處分的實施難題
 員工的沖突管理
 員工沖突的定義
 有效沖突
 有害沖突
 沖突處理的正確原則
 薪酬管理
 行業(yè)標準
 不同崗位的價值
 薪酬組合
 基本工資
 崗位津貼
 績效工資
 加薪還是發(fā)獎金？
 勞動合同法的規(guī)定

課程時間：
三天

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