績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢及薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題

【培訓(xùn)對象】
人力資源人員

【培訓(xùn)收益】
1.了解績效管理體系的設(shè)計與執(zhí)行對企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響
2.掌握績效管理實施操作技巧
3.了解薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與績效管理的密切關(guān)系
4.掌握薪酬管理實施操作技巧

課程背景
企業(yè)快速發(fā)展，組織機構(gòu)不斷擴張，“薪酬、福利”設(shè)計越來越難，如何實現(xiàn)高激勵：
痛苦一：引進人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風(fēng)險高激勵問題？
痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)…大把銀子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：設(shè)置績效工資，員工變得很功利，與績效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起？
痛苦四：五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？
現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景，達成企業(yè)目標的關(guān)鍵。
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結(jié)合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導(dǎo)致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

課程特色
    互動交流突出的實用性--探討式學(xué)習(xí)，充分溝通交流，既有最新的理論知識體系與工具的操作使用，又有真實的人力資源管理實踐案例分享。
    現(xiàn)場互動引導(dǎo)學(xué)員學(xué)習(xí)激勵薪酬設(shè)計理念、激勵薪酬設(shè)計方案類型，以及激勵薪酬設(shè)計公式構(gòu)建的量化方法，即學(xué)即用。

課程大綱
第一部分、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?
 
一、績效管理典型問題剖析
1 、績效評估等于績效管理的誤區(qū)
2、績效管理是一項額外工作 ，應(yīng)該由人力資源部門負責的誤區(qū)？
3、 績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的誤區(qū)
4、績效考核≠扣錢/整人
5、只重視結(jié)果導(dǎo)向績效產(chǎn)生的負面效果
6、引進績效文化
7、建立科學(xué)的人力資源流動通路和選拔標準
8、消除考評中的“黑箱文化”
9、強調(diào)個人績效而忽略了組織績效的影響因素
二、什么是績效管理？
1 、為什么需要績效管理？
2、影響個人績效的四大因素
3 、不良績效管理可能給帶來的損害
4 、評估者的選擇與評估誤差的防范
三、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
　 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？
　 短期考核還是長期考核？
　 短期利益還是長期利益？
　 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？
　 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
　 KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
　 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
　 為什么沒有人愿意做A？
　 為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟績效。
保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn)
促進組織和個人績效的改善
利益分配的評判標準
四、如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個指KPI分標和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
　　如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、如何分解KPI——上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等
5、績效考核與薪酬掛鉤方案
五、職能部門考核指標的特點
1、定性指標與定量指標；
2、定性指標清晰還是應(yīng)該模糊？
3、為什么要將定性指標分為突破類和維持類？
4、定性指標制定的方式；
5、如何定義定性指標；
6、中層管理干部考核的主要內(nèi)容
7、普通員工考核的主要內(nèi)容
六、績效反饋及績效評價結(jié)果的應(yīng)用
1、績效反饋的目的
2、績效反饋的原則
3、為什么要使用360°績效反饋
4、360°評估如何反映個人績效?
5、評估人的選擇
6、人力資源部在評估中的地位
七、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進；
 

第二部分、薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險防范
 
一、工資物價互推?加薪必須趨勢
(一)、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系
(二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會發(fā)展的必然趨勢
(三)、最低工資規(guī)定新變化
二、企業(yè)面臨的薪酬沖突
(一)、《勞動合同法》對薪酬管理的影響
1、在薪酬制度設(shè)計上對工資水平由原來的底線干預(yù)轉(zhuǎn)為全面介入。
2、薪酬制度制定、勞動定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。
3、勞動者對薪資水平的自決權(quán)利加強。
4 、 《勞動合同法》下,薪酬體系設(shè)計五大注意點
(二)、集體訴求惹眼球?被效仿
(三)、當前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化

三、企業(yè)薪酬策略的主要原則
1 、影響薪酬的因素
(1)宏觀影響因素
（2）微觀影響因素 
（3）其他因素
2、薪酬設(shè)計中存在的主要問題
3 、因薪酬體系設(shè)計產(chǎn)生的問題分析
4、薪酬設(shè)計目標與原則
5、薪酬設(shè)計需要解決的核心問題
6、好的薪酬管理具備六大特點

四、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配
4、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系
5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整
6、薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系
7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系
8、提高薪酬管理的彈性和靈活性
9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力

 五、企業(yè)的薪酬策略設(shè)計
(一) 、 如何設(shè)計完整薪酬體系?
(二) 、企業(yè)薪酬設(shè)計的思路
(三)、薪酬管理中與設(shè)計核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響；
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；
3、薪酬管理中的幾個核心問題；
(四)、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾—內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估；
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
(五)、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾—外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解決外部公平性常用的工具；
3.如何確定薪酬水平？
(六)、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力；
2.如何評估員工能力；
3.能力薪酬的設(shè)計；
(七)、薪酬設(shè)計的流程
1 、職位分析
2 、職位評價（內(nèi)部公平）
a、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計；
b、部門職責設(shè)計；
c、崗位職責設(shè)計；
d、崗位任職資格設(shè)計；
e、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；
f、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用；
g、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用；
h、崗位說明書在招聘中的運用；
i、崗位說明書在考核中的運用；
3 、薪酬調(diào)查
4 、薪酬定位
5 、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
(1)、幾種薪酬結(jié)構(gòu)
(2)、獎金設(shè)計
獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
a、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
d、幾種模式優(yōu)缺點的對比；
c、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
獎金設(shè)計與外部因素的影響
a、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
b、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
c、如果過濾外部因素的影響；
薪酬設(shè)計的公平問題
a、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；
b、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；
c、能力差的人與能力強的人之間的平衡；
業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
a、銷售部門提成制，還是獎金制？
b、項目類型工作獎金的設(shè)計；
c、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；
d、年薪制獎金的設(shè)計；

(3)、用人單位如何設(shè)計薪酬制度可以降低應(yīng)當繳納的社會保險費?
(4)、 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整——固定與浮動比例
6 、薪酬方案實施與修正

（八） 、薪酬與所得稅的關(guān)系
企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構(gòu)成多樣化

（九） 、運用薪酬激勵的技巧
1 、短期激勵
2 、中期激勵---年薪制
3、長期激勵設(shè)計
(1)、員工持股計劃
(2)、繼續(xù)教育計劃
(3)、購房購車貸款（贈款）計劃
4、 如何留住關(guān)鍵人才

六、企業(yè)的薪酬制度與勞動爭議
1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀
2、關(guān)于工資說明的法律效力
3、人力成本給付之道

七、高層管理人員薪酬方案
銷售人員薪酬方案
生產(chǎn)人員薪酬方案
新進員工薪酬方案
特殊任職條件下的薪酬方案

八、企業(yè)留才與薪酬管理
  何為“不能勝任工作”
  如何設(shè)定“不能勝任工作”的標準
  調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的法律依據(jù)
  有關(guān)調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的準備工作
  調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法
  如何在《勞動合同》中約定“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”的制度
  如何建立“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”相應(yīng)規(guī)章
  調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動爭議案例分析討論
典型勞動爭議案件分析編：
典型勞動爭議案件分析
1．工資爭議案件
2．工傷爭議案件
3．勞動合同訂立爭議案件
4．勞動合同變更爭議案件
5．勞動合同終止和解除爭議案件
6．女工三期爭議案件
7．競業(yè)禁止爭議案件
8．辭職爭議案件
勞動爭議案件的一些應(yīng)對技巧
a)利用舉證責任的技巧
b)利用時效的技巧
c)利用訴訟程序的技巧
d)利用調(diào)解程序的技巧

國內(nèi)知名勞資專家 
國家高級人力資源管理師
國家人力資源法務(wù)咨詢師
中國勞動關(guān)系在線首席顧問
中國人事法務(wù)協(xié)會高級顧問
中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師
中山大學(xué)南方學(xué)院社會導(dǎo)師
國家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師
中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員
佛山市民營經(jīng)濟發(fā)展研究會專家委員
廣州人事局國際人才交流協(xié)會常務(wù)理事
廣州市勞動法律保障監(jiān)督員

         具有豐富人力資源管理經(jīng)驗及勞動法務(wù)實戰(zhàn)經(jīng)驗的企業(yè)勞動法律顧問, 專門從事勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，處理各類勞動糾紛案件, 提供勞動爭議咨詢與仲裁代理服務(wù);以其二十多年的工作經(jīng)歷,參加過由國家經(jīng)委、團中央舉辦的第四期全國優(yōu)秀青年廠長（經(jīng)理）企業(yè)管理研究班,曾在政府機關(guān)擔任處級干部。以職業(yè)經(jīng)理人身份擔任過3個大型企業(yè)集團和上市公司高層的管理工作;
        能準確把握公司各類疑難勞動法律關(guān)系，并能提供企業(yè)解決這些疑難案件的方案，為企業(yè)提供行之有效的幫助,親自主持實施一家四星級酒店400多名員工的裁員方案的運作。曾多次為外資、民營企業(yè)提供勞動法規(guī)咨詢、顧問服務(wù)和專業(yè)培訓(xùn)，主張培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)實際情況、講授實際內(nèi)容、解決實際問題。
能準確把握各類疑難勞動法律關(guān)系，并提供解決方案，以抓專業(yè)的角度推動和諧勞資關(guān)系的建設(shè)。入選《中國知名專家學(xué)者辭典》、《中國驕傲•共和國功勛專家》、《中國當代人力資源》、《感動中國--時代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國改革功勛先鋒人物》。
        接受過廣東電視臺、廣州電視臺、珠江經(jīng)濟廣播電臺、花都電臺和《每日經(jīng)濟新聞》、《廣州日報》、《新快報》、《贏未來》、《人力資源》等多家媒體的采訪;最近《應(yīng)對勞動爭議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強的現(xiàn)實意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注。 

培訓(xùn)課程：
1、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
2、現(xiàn)代人力資源管理趨勢----全員人力資源管理
3、《勞動合同法》實施后經(jīng)濟補償金的深刻剖析
4、《和諧勞資關(guān)系與沖突管理》
5、《和諧勞資策略》
6、《加強員工人文關(guān)懷 構(gòu)建和諧勞資關(guān)系 打造勞資雙贏策略》
7、員工心態(tài)管理與激勵的作用
8、職業(yè)道德與職業(yè)生涯發(fā)展的取舍
9、管理者職業(yè)生涯規(guī)劃管理
10、管理者勞務(wù)管理與溝通技能提升培訓(xùn)課程
11、職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)提升
12、勞動合同法及世界金融危機下企業(yè)人力資源管理的趨勢
13、金融危機下企業(yè)如何合理用人及勞動合同運用技巧
14、勞動合同法對企業(yè)影響及應(yīng)對策略
15、勞動爭議處理技巧及發(fā)展趨勢
16、勞動爭議調(diào)解仲裁法解析及案例分析
17、薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風(fēng)險防范
18、人力資源管理制度設(shè)計與風(fēng)險規(guī)避
19、員工跳槽、離職、辭退管理技巧及風(fēng)險控制
20、勞動合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等簽訂技巧及風(fēng)險控制
21、人員招聘、規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧及風(fēng)險控制
22、員工管理（工傷、病/休假、工時及加班）及風(fēng)險控制
23、經(jīng)濟危機下的裁員風(fēng)險控制
24、勞務(wù)派遣、人事外包策略及異地員工勞動關(guān)系管理技巧和風(fēng)險控制
25、《勞動合同法》解讀及對學(xué)生就業(yè)的影響
26、求職新人職場禮儀與權(quán)利保護
27、簽訂勞動合同應(yīng)該注意的事項及相關(guān)條款要求
28、《工傷保險條例》的研讀及企業(yè)工傷風(fēng)險預(yù)防實務(wù)
29、人力資源外包在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的作用
30、企業(yè)人力資源管理中的“術(shù)” 與“道”
31、經(jīng)濟危機下的企業(yè)(HR)管理之道
32、80、90后員工管理藝術(shù)
33、企業(yè)如何選人、用人、留人、育人？
34、有效運用績效考核進行解雇裁員、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理
35、《工傷保險條例》操作技巧、勞動合同簽定變更與企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧
35、《社會保險法》實施與用工成本的如何降低
37、《勞動合同法》、《電力法》、《物權(quán)法》實施下的用工風(fēng)險防范
38、供電企業(yè)法律風(fēng)險防范與控制

• 薪酬績效管理法律風(fēng)險防范策略與案例分析

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  一、工資報酬與福利待遇法律風(fēng)險防范 1.管理上的薪酬與法律上的工資，有什么區(qū)別？ 2.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？ 3.工資總額應(yīng)體現(xiàn)哪三大價值？ 4.怎樣理解最低工資標準，工資單上的科目哪些屬于最低工資的范疇，哪些不屬于最低工資的范疇？ 5.未訂立書面勞動合同或勞動合同無效..

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